La déloyauté au moment de l’embauche

Vous vous apercevez qu’un salarié recruté il y a peu de temps vous a menti sur ses diplômes ou s’est abstenu de vous apporter certains renseignements (condamnations pénales…). Que pouvez-vous faire face à cette attitude déloyale ?

Mensonges : diplômes ou expériences

La phase d’embauche.
La Cour de cassation a eu, à plusieurs reprises, à statuer sur des affaires concernant des salariés qui, à l’embauche, s’étaient quelque peu arrangés de la réalité en faisant mention, dans leur curriculum vitae , de diplômes ou d’expériences dont ils ne pouvaient légitimement se prévaloir, faute de les avoir obtenus ou vécues… C’est habituellement sur le terrain du dol (emploi de manœuvres visant à tromper l’un des parties pour obtenir son consentement -art. 1116 C.civ), que les employeurs se placent pour faire prononcer la nullité du contrat de travail.

Différence entre mensonge et mise en avant.
Implicitement, les juges tendent à différencier le cas du candidat qui « enjolive » son CV, de celui qui livre des informations véritablement mensongères. Ce n’est que dans le cas où l’embauche se fonde sur des fausses informations sur la formation et les diplômes obtenus que le contrat peut être annulé pour dol. Les juges considèrent en effet qu’il appartient à l’employeur, s’il veut vérifier l’obtention des diplômes qu’invoque le candidat, d’en demander la délivrance lors de l’embauche (CA Nancy 17.05.05 ; CA Montpellier 05.02.02).

Dissimulation de faits/condamnations

Quid de l’abstention volontaire ?
Qu’en est-il lorsque le salarié, sans faire de déclarations mensongères, s’abstient, au contraire, d’évoquer des faits, notamment des condamnations, qui auraient probablement fait obstacle à la conclusion du contrat si l’employeur en avait eu connaissance ? Cette problématique a été posée à la Cour de cassation. L’affaire concernait un directeur des ventes, devenu vice-président d’une société de franchise hôtelière qui, au moment de son embauche, s’était abstenu de préciser qu’il avait fait l’objet d’in interdiction de gérer. Son licenciement, une fois les faits découverts, fut prononcé pour faute grave en raison de cette dissimulation.

Pour les juges.
A partir du moment où la mesure d’interdiction de gérer n’empêchait pas l’exercice des fonctions salariées de l’intéressé, sa dissimulation ne constituait pas une faute (Soc. 19.01.10, n° 08-42519). Il faut comprendre par-là que la condamnation du salarié relève de sa vie privée, et que celui-ci n’est pas tenu d’en faire spontanément état lors de l’embauche. Si l’employeur souhaite se renseigner sur le passé judiciaire, c’est à lui qu’il appartient de demander au candidat de fournir un extrait de son casier judiciaire. A défaut de s’être renseigné, il ne pourra se fonder sur les antécédents judiciaires du salarié pour retenir une faute. Ce que n’est que si cette condamnation entraîne un trouble objectif dans l’entreprise, compte tenu de la nature des fonctions exercées et de la finalité de l’entreprise, qu’un licenciement non disciplinaire pourra être envisagé.

Remarque.
Il est, de manière générale, déconseillé de se prévaloir d’une faute en raison d’un manquement à la loyauté commis dans la phase précontractuelle. Même si certaines juridictions semblent disposées à retenir la qualification de faute en raison d’un mensonge au stade de l’embauche, cette qualification semble, au égard de la jurisprudence de la Cour de cassation, contestable, dans la mesure où le salarié’ ne peut se voir reprocher une faute… qu’en raison de faits commis en tant que salarié, et non en tant que candidat à l’embauche.

Le mensonge du salarié, s’il s’est révélé déterminant pour la conclusion du contrat et ne s’apparente pas à une manière de se valoriser en enjolivant la réalité, peut vous permettre d’obtenir la nullité du contrat. Mais mieux vaut, quand même, demander au candidat les informations et preuves importantes pour vous.