Harcèlement moral : derniers éclairages
Le harcèlement moral sinvite régulièrement devant les tribunaux. Tour dhorizon des dernières condamnations marquantes.
- Le comportement de la victime importe peu
Une victime pas irréprochable. Dans une première affaire (cass. crim.27 mai 2015, n° 14-81489), un haut responsable était poursuivi pour avoir harcelé moralement une subordonnée. Il lavait dénigrée publiquement, avait recommandé à ses collègues de la tenir à distance, lavait installée seule dans une salle de réunion, ne lui avait confié aucune tâche, ne lavait pas convié aux évènements de fin dannée, et, enfin, avait refusé daménager ses horaires de travail.
Cependant, dans cette affaire, la victime nétait pas irréprochable. Elle navait pas les compétences requises pour le poste et comme elle nacceptait pas la moindre critique, elle avait eu des difficultés relationnelles. elle en était ainsi venue à déployer, elle même, une attitude agressive à légard de ses collègues, qui en étaient devenues dépressives.
Seul le comportement du harceleur compte .
Aussi, les premiers juges avaient considéré qua la salariée avait été à lorigine de lattitude de son responsable et que, dans ces conditions, on ne pouvait considérer quil sétait rendu coupable du délit de harcèlement moral.
A tort, pour la Cour de cassation, qui estime que les juges auraient dû rechercher si les faits poursuivis ne caractérisaient pas des agissements de harcèlement moral et ce, quel quait été le comportement de la victime .
- Sauf mauvaise foi, dénoncer nest pas une faute
Celui qui dénonce est protégé ! Les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral sont protégés contre toute forme de représailles (sanctions disciplinaires, licenciement). Mais cette protection joue t-elle lorsque les faits dénoncés par le salarié ne sont pas établis ? Oui, répondent les juges : un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir délivré un témoignage inexact. Ce nest quen cas de mauvaise foi avérée que lemployeur peut exercer son pouvoir disciplinaire, sachant qua la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits dénoncés.
Sans mauvaise foi, pas de sanction possible. Sil nest pas en mesure détablir la mauvaise foi du salarié, lemployeur ne peut pas :
- licencier un salarié qui a laccusé à tort de harcèlement (cass.soc. 10 juin 2015, n° 13-25554);
- demander la résiliation judiciaire du contrat dune apprentie suite à la dénonciation infondée dun harcèlement moral et sexuel de la part de celui-ci (cass.soc. 10 juin 2015, n° 14-13318)
- En résumé
Lemployeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés. Il a donc intérêt à prendre immédiatement les mesures nécessaires quand un harcèlement est dénoncé. Sinon, il risque dengager sa responsabilité et pourrait être condamné à verser des dommages et intérêts à la victime.